Een assessment heeft als doel een deelnemer te meten. De meetresultaten worden vervolgens vergeleken met een profiel. Het einddoel is om de deelnemer te adviseren over een vervolgstap. Anders dan bij training of coaching, heeft een assessment niet het doel om iemand te helpen zichzelf te verbeteren.

Dit betekent dat de opzet van een assessment anders is dan die van een training of coachingsgesprek. Het vraagt om andere instrumenten, informatie en voorbereiding. ‘Assessmentacteur’ is een ander beroep dan ‘trainingsacteur’. Kan een ‘trainingsacteur’ ook een ‘assessmentacteur’ zijn? Natuurlijk! Ik ben zo’n acteur die beiden beheerst. Assessmentacteren vraagt van mij echter een inzet van andere competenties en technieken. Hieronder kun je daar meer overlezen.

Assessmentacteren berust op 4 belangrijke peilers:

1. Competenties

Tijdens een assessment worden er competenties gemeten. Deze competenties zijn in min- of meerdere mate aanwezig bij de deelnemer. De acteur dient uitgebreid te worden geïnformeerd over de te toetsen competenties. Hij behoort precies te weten hoe de schaal van de competenties is opgebouwd. Wanneer scoort iemand een ‘1’, ‘5’ of ’10’ op ‘betrouwbaarheid’? Deze definities heeft hij nodig om platforms te bouwen en op en af te schalen.

2. Platforms
De algemene regel binnen het assessmentacteren is dat iedere competentie in 3 verschillende platforms dient worden aangeboden. Met een platform bedoelen we een signaal in zowel non- als verbaal gedrag waardoor de deelnemer de te toetsen competenties kan laten zien. Dit doen we het liefst reactief (net zoals bij trainingsacteren) maar als de deelnemer geen aanleiding geeft zal de acteur zelf een situatie moeten inzetten om de competentie te toetsen. Dit sturende spel zien we nauwelijks binnen het trainingsacteren.

3. Op- en afschalen
Om nauwkeurig te kunnen meten is het juist de bedoeling dat de assessmentacteur het de deelnemer wisselend ‘makkelijk’ of ‘moeilijk’ maakt bij iedere competentie. Dit doen we niet om de deelnemer te ‘helpen’ of te ‘pesten’. Dit doen we zodat de assessor precies kan bepalen of de deelnemer een ‘7’ of ‘9’ scoort op de schaal van de competentie. Kortom: zolang een deelnemer competent blijkt, schaalt de acteur op. We schalen af omdat sommige deelnemers heel goed met extreem gedrag kunnen omgaan, maar juist niet met gematigd gedrag. Afschalen is dus net zo waardevol als opschalen.

4. Schakelen onder tijdsdruk
Tijdens een rollenspel in trainingen wordt er door de acteur vooral gereageerd. Dit is bij assessments wel eens anders. Assessments staan vaak onder tijdsdruk. Als assessmentacteur reageer je zoveel mogelijk op het aanbod van de deelnemer. Er zijn echter situaties waar de deelnemer niet reageert binnen het competentieprofiel of te veel blijft hangen in één element. Van de assessmentacteur wordt verwacht dat hij zo vloeiend als mogelijk overschakelt naar de volgende competentie en daarin op- en afschaalt. Dit vraagt de nodige schakeling van de acteur in gedrag en emotie.